律师解读劳动争议司法解释（二）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法解释（二）》）在千呼万唤中终于出台了，将于2025年9月1日起正式施行。《劳动争议司法解释（二）》在转包分包与挂靠情形下的用工责任认定、关联单位间的劳动关系认定及责任承担、未签订书面劳动合同的二倍工资支付、竞业限制、服务期等内容上进行了明确，小编结合自己的理解、实务经验，对《劳动争议司法解释（二）》进行如下解读：

01 承包人、被挂靠人承担用工主体责任

《劳动争议司法解释（二）》第一条：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第二条：不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

司法解释二明确了承包人、被挂靠人的用工主体责任，包括支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等法定义务。对承包人和挂靠人来说，需要严格审查分包方、挂靠方资质，确保其具备合法经营资格。同时，要求分包方和挂靠方为劳动者投保项目工伤保险、雇主责任险等，分散工伤赔偿风险等。对于劳动者来说，虽然可以向承包人、被挂靠人主张用工主体责任，但并不意味着双方之间存在劳动关系，可以向承包人、被挂靠人主张基于劳动关系产生的其他权利。

02 混同用工的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任

《劳动争议司法解释（二）》第三条：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

对劳动者来说，如被多家关联单位交叉用工，要注意保留考勤记录、工资流水、工作管理等证据，便于确认劳动关系、要求关联单位承担责任。对关联单位来说，要明确用工主体，及时签订书面劳动合同和相关书面协议，在劳动合同和协议中明确劳动报酬、福利待遇的支付主体、责任承担主体。避免因管理混同导致共同诉讼风险。

03 明确单位不需支付未订立书面劳动

合同二倍工资的情形《劳动争议司法解释（二）》第七条、第八条、第九条明确了单位未签订书面劳动合同，不需支付二倍工资的情形。第一种，因不可抗力导致未订立书面劳动合同；第二种，劳动者本人故意或重大过失未订立书面劳动合同；第三种，劳动合同到期后，符合劳动合同法第四十二条规定的单位不能解除劳动合同，劳动合同期限依法自动续延的情形；第四种，劳动合同到期后，符合劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的，依法自动续延至服务期满；第五种，基层工会主席、副主席劳动合同到期后，符合工会法第十九条规定的任期未届满的，依法自动续延至任期届满；第六种，符合劳动合同法第十四条第三款规定的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的；第七种，法律、行政法规规定的其他情形。

对劳动者来说，单位没有签订书面劳动合同，不一定能获得二倍工资，为了保障自己的权益，建议主动与单位签订书面劳动合同。对单位来说，及时与劳动者签订书面劳动合同，在劳动者入职之时就应明确告知劳动合同条款，确保合同内容合法合规，让劳动者在劳动合同上签名。如果劳动者拒绝签订，单位要保留劳动者拒绝签订的证据，及时终止劳动关系。

04 连续两次固定期限劳动合同的认定

《劳动争议司法解释（二）》第十条：有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

对劳动者来说，连续订立两次固定期限劳动合同后，可要求单位签订无固定期限劳动合同。对单位来说，如想避免签订无固定期限劳动合同，第一次劳动合同到期时应充分考虑是否续订劳动合同，或者与劳动者协商延长劳动合同期限时，期限不要超过一年，或者更改自动续延条款。

05 劳动合同期满未续订的用工责任

《劳动争议司法解释（二）》第十一条：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

对劳动者来说，如劳动合同期满后，仍在原单位工作，单位在一个月内提异议，双方可解除用工关系；如单位超过一个月未提异议，劳动者可以要求单位以原条件续订劳动合同或以原条件订立无固定期限劳动合同，如单位未签订劳动合同，劳动者可主张未签订书面劳动合同的二倍工资。对单位来说，要及时梳理劳动者劳动合同期限，劳动者劳动合同期限届满后，如不想以原条件与劳动者续订劳动合同，应在期满后一个月内及时提异议。

06 单位向劳动者提供特殊待遇可约定服务期

《劳动争议司法解释（二）》第十二条：除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

也就是，单位向劳动者提供了住房、车辆、户口等特殊待遇，可约定服务期，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，单位可以请求劳动者承担赔偿损失责任。

对劳动者来说，在单位提供特殊待遇并约定服务期的情形下，应履行诚信原则，否则需承担赔偿责任。对单位来说，如对劳动者提供了特殊待遇，及时与员工签订服务期协议，约定服务期。

07 竞业限制未涉密签订也无效

《劳动争议司法解释（二）》第十三条、第十四条、第十五条规定了竞业限制条款不生效及违反竞业限制条款承担违约责任的情形。

对劳动者来说，签署协议时要求公司书面列明接触的商业秘密范围或保密事项。如果没有知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，即使签了竞业限制协议也不生效。高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在职期间也得遵守竞业限制，即使单位未支付竞业限制补偿，条款仍有效。对单位来说，不要与所有员工签订竞业限制协议，一是，如果员工不涉密签了员工也可以不履行；二是，员工离职后可要求单位支付竞业限制补偿金。同时，对于签订了竞业限制协议的员工，竞业限制协议需明确约定竞业限制内容，包含范围、地域、期限、违约金等。

08 劳动合同无法继续履行的认定标准

《劳动争议司法解释（二）》第十六条：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

对劳动者来说，单位违法解除劳动合同可以要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，《劳动争议司法解释（二）》明确后，劳动者可以司法解释内容确定诉求，是继续履行劳动合同还是要求支付赔偿金。对单位来说，劳动合同解除或终止后，可以根据司法解释内容抗辩劳动合同无法继续履行。

09 违法解除或终止劳动合同后的工资损失

《劳动争议司法解释（二）》第十八条：用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

对劳动者来说，如果单位违法解除或终止劳动合同，可以要求单位支付劳动合同解除或终止日至劳动合同继续履行前一日的工资。对单位来说，在与劳动者解除或终止劳动合同前，需衡量解除或终止劳动合同的成本。需注意的是，如果双方对劳动合同解除、终止有过错，应承担相应责任，比如：劳动者在劳动合同违法解除或终止后，没有立即申请劳动仲裁，而是在仲裁时效快届满时申请劳动仲裁，那么对于劳动合同解除或终止之日至申请劳动仲裁之日这期间的工资很难支持。

10 用人单位不缴社保，约定、承诺都违法

《劳动争议司法解释（二）》第十九条：用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

对劳动者来说，单位与劳动者约定补缴社保或者劳动者承诺不缴社保，该约定或承诺无效，劳动者可以用人单位未交社保为由被迫离职并主张经济补偿。对单位说，在招用员工时，需考虑缴纳社会保险的成本，如果没有缴纳社保，但每月向劳动者支付了社保补贴，可以在补缴社会保险费后，可以要求劳动者返还社保补贴。

11 超龄员工劳动权益有保障

《劳动争议司法解释（二）》有一个重大变化，就是废除了司法解释（一）第三十二条第一款：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

意味着，对于超过退休年龄的劳动者，因工资、休假、安全卫生、工伤等引发的争议，按劳动争议处理。具体超龄劳动者的权益保障可以看《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式稿。

12 仲裁时效抗辩前置

《劳动争议司法解释（二）》第二十条：当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

意思就是，当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。故，提醒当事人在劳动仲裁阶段不要忘了仲裁时效抗辩。

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