企业怎样建立“用工防火墙”

自从确定自己的专业方向后，近几年大部分接触的案子都是与企业有关的劳动案子，与企业老板或人力资源面谈时，他们的第一句话经常是：“这是我公司面临的第一起劳动案子，我们平时对他也不薄，没想到他去申请仲裁，XX律师一定要帮我们公司打赢官司，就算打不赢，也要将法律程序走完，要不然我消不了这口气………”。为什么会出现这种局面，原因在于，企业疏忽了用工法律风险，没有建立“用工防火墙”。先来看几个案例：

案例一

王某于2015年8月经朋友介绍入职某公司，担任驾驶员，在工作期间，公司疏于管理，没有与王某签订书面劳动合同，也没缴纳社会保险。2016年7月，公司发现王某没有签订书面劳动合同后，想与王某倒签劳动合同，王某拒绝，并于2016年8月11日申请劳动仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资、经济补偿金、失业保险待遇损失等。

案例二

严某于2014年6月入职某物业公司，担任保洁员，并于入职日签订书面劳动合同。劳动关系存续期间，物业公司没有为严某缴纳社会保险，每月向严某支付200元的社保补贴。2015年4月10日，严某下班途中发生非本人主要责任的交通事故。物业公司得知后，去医院看望严某，支付了严某的医疗费，并出具了高于严某本人工资的证明，方便严某向肇事者主张权利。严某康复后，向某仲裁委申请仲裁，要求物业公司支付经济补偿金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、住院伙食补助费、护理费等费用。

案例三

李某于2014年入职某信息公司，担任公司技术员。劳动关系存续期间，信息公司向某些部门公布了公司的薪酬制度，且薪酬制度每年变更，但每个制度均未注明“以前的制度作废”。2018年3月15日，李某以信息公司未支付奖金及分红为由，提出离职，并于2018年3月28日向某仲裁委申请仲裁，要求信息公司支付奖金、分红、补贴、经济补偿金等共计40多万元。

以上三个案例在劳动争议案件中常见，那企业究竟应怎样建立“用工防火墙”呢？可以从以下这些方面着手：

1、了解员工的背景，与员工签订书面劳动合同

了解员工的背景，包括审查员工的劳动关系是否终止，员工是否存在竞业限制，员工的身份、证件是否真实等。如企业主动与员工签订书面劳动合同，而员工不愿意签订怎么办？企业可依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定处理，入职后一个月内，员工不愿意签订书面劳动合同，企业可以解除劳动关系，不需支付经济补偿金；入职后一个月以上一年以下，员工不愿意签订书面劳动合同，企业可以解除劳动关系，但需支付经济补偿金。员工入职一年以上的，企业不能以员工未签订书面劳动合同为由解除劳动合同，同时面临员工主张未签订书面劳动合同二倍工资的风险。

2、足额缴纳社会保险

企业应在员工入职之后为员工办理社会保险登记，缴纳社会保险。需注意的是，员工试用期期间，企业仍负有缴纳社会保险的义务。如企业不缴纳社会保险，向员工每月支付社保补贴，或者员工出具不缴纳社会保险的承诺书，当员工生病、发生工伤时，企业仍需承担员工医疗、工伤待遇。实务中，大部分企业并未按员工工资足额缴纳社会保险，当员工存心找茬时，员工可以企业未缴纳社会保险为由，解除劳动关系，主张经济补偿金。

3、制定合法有效的规章制度

规章制度也就是“员工手册”，其作为企业的内部法律，能有效地管理在职员工。常见的制度包括：绩效考核制度、考勤制度、请假制度、假期管理制度、奖惩制度、加班制度、工资发放制度等。那规章制度生效的条件是什么？一是，制定程序合法，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商；二是，向全体职工公示；三是，内容合法，不与法律法规、政策相抵触。需注意的是，避免规章制度与员工的劳动合同冲突，如二者冲突，员工可选择对其有利的制度或劳动合同。

4、把控离职关卡

如员工主动离职，企业需审查员工离职的原因，是员工个人原因还是企业原因，如是企业原因，企业应尽量弥补不足或要求员工在离职报告中写明是个人原因或与员工协商一致解除；如企业主动解除与员工的劳动关系，企业需审查是否符合法定解除理由，同时，将解除理由通知工会，如企业解除劳动关系的理由不符合法律规定，建议与员工协商一致解除；如双方协商一致解除劳动关系，企业需审查协议是否明确约定补偿明细、双方的权利义务等。在办理离职手续过程中，还需注意的是，企业是否明确工作交接的流程，是否为员工出具离职证明、办理社会保险和档案转移手续，实务中，由此引发的要求企业赔偿的案例不在少数。

如果企业能做到以上四点，至少能避免大部分劳动争议的产生，当然，如果企业想建立“用工防火墙”，从源头上防范劳动纠纷，构建和谐劳动关系，需借助专业人士的力量。