用人单位怎样与长期旷工的劳动者合法解除劳动关系

导言

劳动者与用人单位建立劳动关系后，如劳动者无故长期旷工，用人单位可以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，但如用人单位未掌握解雇技巧，可能面临违法解除劳动合同而支付赔偿金的风险。

案例

通程陈某于2013年在某公司从事销售工作，后因工作期间私自将公司的产品带回家，陈某受到了处分，因此心生不满，经常迟到早退，最后长期旷工。公司据此认定陈某严重违反规章制度，于是口头通知陈某，公司已与其解除劳动关系，以后不用来公司上班。去年10月，陈某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

审理结果

劳动人事争议仲裁委员会支持了陈某的仲裁请求。

案例分析

通程该案中，陈某虽存在长期旷工行为，但公司没有合法的考勤记录、规章制度，及未履行合法的解除劳动关系手续，因而应承担违法解除劳动合同的不利后果。

通程既然针对劳动者长期旷工等严重违反用人单位规章制度的行为，法律赋予用人单位解除劳动合同的权利，那用人单位应怎样合理、巧妙的使用该权利呢？

1、建立或完善考勤记录

通程现实中，大部分用人单位没有考勤记录或考勤记录不符合法定证据形式，在仲裁或诉讼中往往处于被动的地位。那用人单位应怎样建立或完善考勤记录呢？

1、建立考勤记录或完善考勤记录的内容。完整的考勤记录应全面记载劳动者上下班时间、午休时间、迟到、早退时间、休假、旷工时间等，如果劳动者未出勤，对未出勤的原因，劳动者所在部门的负责人应予以注明。

2、考勤记录应由劳动者本人签字确认。无论是电子考勤还是手写考勤，完整的考勤记录除有考勤负责人和主管人员的签字外，还应有劳动者本人签字认可。如劳动者因旷工不能签字，或其他原因不愿签字认可时，应由劳动者所在部门的负责人在考勤记录上签字并注明原因。

2、将长期旷工行为纳入规章制度予以规制

通程如用人单位欲解除其与长期旷工劳动者之间的劳动合同，而不支付赔偿金，则该长期旷工行为应纳入用人单位的规章制度，且该规章制度合法、有效。具体方法如下：

1、在规章制度中明确界定旷工。在理论界和实务界对旷工没有统一界定的情形下，用人单位可以发挥主观能动性，在规章制度中明确什么是旷工，劳动者在什么情况下符合“旷工”。

2、细化“长期”旷工和“严重违纪”的标准。简而言之，就是对“长期”和“严重违纪”等《劳动合同法》中的原则性概念，在规章制度中予以相应的细化，同时明确如果劳动者长期旷工，则视为严重违纪。

从而达到对用人单位有利的局面，在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。

3、规章制度需合法、有效。此处的“合法、有效”指关于劳动者长期旷工严重违纪的规章制度，经过民主、公示程序，即：

（1）该制度在制定时已与全体职工或职工代表讨论并协商。

（2）该制度已经公示。公式的方式包含公告栏、用人单位内部局域网公告、员工培训、员工签收、劳动合同条款约定等。实践中，未经过民主程序制定的规章制度，如已经过公示，劳动者已知晓该制度，仍可以作为用人单位用工管理的依据。

3、合法送达解雇通知

通程用人单位解除劳动关系，需将解除事由告知劳动者，并将解除劳动合同通知采取有效的途径送达劳动者，而非口头告知，具体方式如下：

1、直接送达。用人单位制作解除劳动合同通知书后，可直接送达劳动者本人或通过打电话、发短信的行为告知劳动者，要求其到用人单位予以签收。

2、邮寄送达。适用邮寄送达的前提是，劳动合同中已约定劳动者的送达地址，或用人单位已知晓劳动者的住址。在此情形下，用人单位可将解除劳动合同通知书通过邮寄的方式送达劳动者，并保留送达回执、发票凭证等。

3、公告送达。在上述两种方式均不能送达时，用人单位可考虑公告送达。在所在区域有影响力的报纸上刊登解除劳动合同通知，并限定公告期限，公告期满即视为送达。

4、通知劳动者自行递交辞职报告

通程如果用人单位没有考勤等规章制度，或规章制度不合法，为了避免支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，用人单位可通知劳动者自行递交辞职报告，辞职原因注明为个人原因。当然，懂法的劳动者不会如用人单位所愿。

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