专业律师给用人单位支招——怎样减少用工纠纷

经济不景气，大环境不好，最近又有不少公司咨询匡律师，说是公司成立数十年，今年发生了第一件劳动案子，被员工告到劳动仲裁委了，让匡律师看看材料，支支招。匡律师看了员工的仲裁材料后，发现公司管理有漏洞，或者说是公司从用工这一刻就埋下了雷，匡律师为什么这么说，看以下几个案例。

01 案例一

某保安公司从物业公司处承包了小区的安保业务，双方签订了合作协议，但对于原物业公司的保安双方并没有进行约定或对保安的工龄进行处理。保安公司接手小区安保业务后，对原物业公司的保安进行管理、发放工资，但未缴纳社会保险。在保安公司要求与保安签订书面劳动合同时，有一名保安以各种理由拒不签订。在这名保安拒绝签订劳动合同时，保安公司也未采取下一步措施，而是继续用工。这名保安在即将达到退休年龄时，以保安公司未缴纳社会保险、未足额支付工资为由向保安公司递交被迫离职通知书。后立马去劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求保安公司支付从入职到离职期间的经济补偿、未签订书面劳动合同的二倍工资、未足额支付的工资、年休假工资等。

律师分析：

基于保安公司接手小区的安保业务后，并未对原物业公司的员工进行处理，也未缴纳社会保险、未与保安签订书面劳动合同，故，员工的仲裁请求大部分能得到支持。

02 案例二

女员工在某保洁公司工作，在女员工达到50岁退休年龄时，保洁公司仍与其签订了劳动合同，但未缴纳社会保险。后员工在提供服务的过程中受伤了，员工自行申请了工伤认定，且被认定了工伤。现员工申请了劳动仲裁，要求保洁公司支付工伤待遇。

律师分析：

虽然女员工达到了退休年龄，但未享受养老保险待遇，且女员工已经认定了工伤。而保洁公司确实未缴纳社会保险，故应承担女员工的工伤待遇。

律师建议：

其实，大部分劳动案子从用人单位用人这一刻就埋下了风险。怎样减少用工风险呢？匡律师给用人单位提几个建议：

一、确保招用的员工“干干净净”，与原用人单位已终止劳动关系

如案例一中，保安公司管理的保安与原用人单位尚未解除劳动关系，且未就“工龄”进行处理。如是这种情形，建议保安公司重新招聘保安，或者要求保安与原用人单位解除劳动关系后，再对其进行管理。

二、确保招用的员工年龄符合用工需求

如案例二中，保洁公司在明知员工达到退休年龄、未享受养老保险待遇后，仍与其签订劳动合同。如是这种情形，建议保洁公司在女员工达到退休年龄时与其终止劳动合同，而不是继续留用该员工。同时，招聘符合要求的员工。

三、及时与员工签订书面劳动合同，如员工拒绝签订，则尽快终止劳动关系

如案例一中，当保安公司与保安签订书面劳动合同时，仅一名保安拒绝签订。如是这种情形，建议保安公司立即终止与该名保安的劳动关系。需注意的是，公司应在用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同，否则，需支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

四、一定要缴纳社会保险

如案例一中，保安申请被迫离职的原因之一是保安公司未缴纳社会保险，至此，保安公司应支付相应的经济补偿。如案例二中，女员工要求保洁公司支付工伤待遇的原因，就是保洁公司未缴纳社会保险。当然，公司不缴纳社会保险，除了需支付经济补偿、承担相应待遇，还面临补缴社会保险、支付滞纳金、承担行政处罚等责任。

五、管控员工的加班、年休假

大部分员工申请劳动仲裁，一定会列明的仲裁请求是要求公司支付加班工资、年休假。怎样规避支付加班工资或少支付加班工资，可看匡律师以往微文《用人单位怎样规避支付“特殊岗位”员工加班工资的风险》、《与员工离职有关的八项工资、补偿金、待遇计算标准》。至于年休假，如果员工连续工作满一年，应享受年休假。如果公司未统筹安排员工休年休假，则员工可主张年休假工资，当然员工主动放弃休年休假的除外。故，建议公司保留员工放弃休年休假的证据或统筹安排员工休年休假。

六、管控离职最后一道关卡

大部分员工为了获取经济补偿，会在最后离职时给公司设坑，如在离职原因处填上“公司原因”、“公司解除劳动合同”等，公司的人事则需留个心眼，谨慎处理。如是公司主动与员工解除劳动合同，在解除前，公司需审查是否符合法律规定的解除劳动合同情形，同时，不要忘了将解除理由通知工会。另，如果解除理由不充分，而公司确实不想与员工继续履行劳动合同，则可采取协商一致解除劳动合同。

最后，作为用人单位千万不要忘记了为员工出具离职证明、办理社会保险和档案的转移手续。

如果能做到匡律师提到的几点建议，公司劳动纠纷风险就降低了一半，剩下的一半风险还需专业人士把关呢。

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