用人单位对劳动者是否有惩戒权

随着社会的进步和劳动用工相关立法的日趋完善，对于保护劳动者的倾向越来越高，其次，劳动者维权意识增强，对企业管理也增加了难度。实践中，大量企业在劳动纠纷中败诉，吃了官司、赔了钱。因此，企业为避免与劳动者产生劳动纠纷，往往会设立内部规章管理制度来规范劳动者的行为，从而达到维护企业内部的秩序管理的目的，其中对劳动者的惩罚制度就是最重要的组成部分之一。下面，针对用人单位对劳动者是否有惩戒权问题发表一下个人看法。

一、用人单位享有惩戒权的法律依据

惩戒权从何而来？用人单位的惩戒权最早来源于1982年4月10日实施的《企业职工奖惩条例》（2008年1月15日已废止），其中第十二条规定对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。现该条例已废止，但这并不意味用人单位对劳动者不再享有惩戒权。

《中华人民共和国劳动法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四条作了具体的规定，明确用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。以上法律规定侧面承认了用人单位的惩戒权。

笔者认为，劳动关系即用人单位与劳动者之间形成的具有劳动内容的权利义务关系，用人单位与劳动者之间不仅具有财产关系还存在人身隶属关系，即劳动者除了提供有报酬的劳动外，还要接受用人单位的管理，服从用人单位的工作安排，遵守用人单位的规章制度。在劳动关系中，维护劳动者的合法权益固然重要，也要尊重用人单位的自主经营权及用工管理权，用人单位作为管理者，有权对违反劳动纪律的劳动者进行惩戒。

二、用人单位惩戒权的表现形式

实践中，用人单位行使惩戒权的表现形式主要分为两大类，经济性惩戒手段及非经济性惩戒手段，经济性惩戒手段表现为停薪、扣除工资、罚款、赔偿等，而非经济性惩戒手段包括警告、记过、解雇等。

1、经济性惩戒手段的适用

对于经济性惩戒手段主要围绕罚款进行讨论。实践中，用人单位在制定规章制度时往往会设定一定程度的罚款，那么用人单位是否具有罚款权？原《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般为本人月工资标准的20%”，这一条例被废止后，用人单位对劳动者的罚款权就失去了法律依据。故司法实践中针对此问题有不同的裁判观点，笔者选取了几个判例予以说明，具体如下：

结合以上案例，对于用人单位的罚款权，司法实践中存在支持与否定两种观点。笔者更倾向否定说，首先，对公民财产的处罚只能由法律、行政法规设定，用人单位未经法律、行政法规授权，无权在其内部规章制度中设定罚款或其他经济惩戒的权利。其次，已有部分地方性法规否定了用人单位的罚款权。例如《广东省劳动保障监察条例》第五十一条明确规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”最后，实践中存在大量用人单位滥用罚款、以罚代管的现象，采取罚款的惩戒方式极有可能损害劳动者合法权益，从而引发更多的劳资纠纷。

此外，用人单位虽不能对劳动者采取罚款的惩戒手段，但可以通过扣除工资的方式实现对劳动者的有效管理。应注意的是扣减工资的数额应设定合理，须符合《工资支付暂行规定》第十六条的规定，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2、非经济性惩戒手段的适用

（1）警告

目前，警告这一惩戒形式被广泛使用。针对用人单位作出的警告、记过、记大过等处罚形式，对劳动者而言未造成直接的经济损失，但对于其今后的职业发展会产生一定的影响，因此，尽管警告这一惩戒手段程序较轻，用人单位也不能随意实施。

（2）解除劳动合同

解除劳动合同也是用人单位普遍采用的惩戒手段。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。根据以上规定，“严重违反规章制度”是由用人单位自行规定，因此在法院在审理过程中会着重对用人单位规章制度的合法及合理性进行审查，如内容不合法或不合理，法院将不予支持其作出的惩戒行为。

综上，笔者认为用人单位对劳动者享有惩戒权，但需提示的是，用人单位内部规章制度的有效性会直接影响惩戒权的合法性。首先依据《中华人民共和劳动合同法》第四条二款规定，用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，首先应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后最终确定。其次，用人单位制定的规章制度内容不得与法律、法规相违背。最后，用人单位制定的内部规章制度应提前公示或告知劳动者，保障劳动者的知情权。