【热点时事】十堰引发的证据风暴

事件

2015年9月9日，一名男子在十堰市中级人民法院办公楼内，将包括民三庭庭长胡韧在内的4名法官捅伤。后据犯罪嫌疑人供述，行凶是因为法院在二审时仍然认定其所诉称的劳动关系不存在并驳回其诉求。

在每一起案件中，证据是法官在司法裁判中认定过去发生事实存在的重要依据，在任何一起案件的审判过程中，都需要通过证据和证据形成的证据链还原事件的本来面目。案件败诉最根本的原因是证据不足，无法让主审法官对争议事实的存在形成确信态度。说到这里，我们对劳动争议案件结合证据规则，以证据为核心对十堰事件开展论述。

劳动纠纷涉及两方面的证据：一方面是劳动关系存在的证据，一方面是劳动关系续存期间存在纠纷的证据。

第一、劳动关系存在的证据，是劳动纠纷可诉性的前提，一旦该证据存在瑕疵，那么将使劳动争议提出方陷于被动并形成不利后果。

那么，什么是劳动关系存在的证据？

即能够证明存在着劳动者与用人单位之间于实现劳动过程中所形成的一种受法律调整的社会关系的事实材料。我国调整劳动关系的法律主要由《劳动法》、《劳动合同法》、其他部门规章和地方性法律法规组成。

怎样取得劳动关系存在的证据？

1、

证明劳动关系存在，劳动合同一个重要的证据，其能够单独承担起证明劳动关系存在。因为《劳动合同法》中明确规定：劳动者与用人单位之间形成劳动关系之日起一个月内必须签定书面劳动合同，否则用人单位将承担双倍工资处罚。

2、

若缺失劳动合同，那么必须从事实劳动关系出发：事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成符合提供劳动、接受劳动并管理劳动过程中所产生的一种社会关系。基于此，证据可以从用人单位管理劳动的过程中取得，如工作证，服务证等能够证明员工身份的证件；亦可从接受劳动的层面出发，如考勤记录，同意加班通知书等。

第二、劳动关系续存期间存在纠纷的证据，其次是争议提出者为达到自己诉求目的而提交的，而争议纠纷存在两种：一种是义务纠纷，另一种是事实纠纷。

义务纠纷

义务纠纷源自于法律规定与劳动合同的约定。我国相关劳动法律，十分细致的规定了在劳动关系中劳动者与用人单位的权利与义务；此外，用人单位与劳动者签定的劳动合同中也存在相关规定。一旦存在义务纠纷，最先保存的证据应当是义务来源（国家法律法规除外），接下来的是未履行义务的证据（虽然根据举证规则规定由主张履行事实的一方承担，但是该规定并没有限制主张未履行义务一方提供证据）。最后，取得证据证明义务承担主体。

事实纠纷

所谓事实纠纷是劳动者与用人单位就劳动的实际情况所产生的纠纷。广义的事实纠纷包括了劳动关系是否存在的纠纷，这里我们指狭义的在劳动关系存在下的事实纠纷。事实纠纷一旦出现，首先应当对纠纷所存在的事实情况进行证据固定，如加班的时间，入职的时间，工伤发生地点等。然后对纠纷中的冲突点中相关的证据进行确认，如相对方出示的对冲突事实否认的相关材料的固定。这样一来，就能在纠纷解决中处于主动主位。

说完了证据，那么证据怎么用？

每一个证据都能用于特定的目的，而存在瑕疵的证据甚至能被对方利用，这是证据关联性的要求，同时也对证据的证明力提出了要求。证据怎么用就涉及到了证据规则。一般纠纷在寻求公权力解决时，不可避免的使用了证据，否则根据诉讼规则，将承担举证不能的不利后果，即承担诉求被驳回的后果。提交的证据，在一定的情况下，即使证据证明力不能使法官形成确信的状态，但证据的关联性也会引起法官自由心证的倾斜

证据实体要求是原件，在没有提交原件但知道原件处于何地时，可以要求审判机关依职权进行调取，这是为了保证所提供证据具备真实性。其次，证据取得的过程必须是合法的，这样是为了保证社会活动秩序。

我们再回头看十堰背后的事件：

嫌疑人在庭审中提交了：1、员工请假单；2、考勤证明；3、易新华签字的书面材料；4、银行明细；5、方鼎汽车车身公司工作服。同时我们注意到：一审中，其提交了《考勤证明》等相关证据，因被十堰方鼎否认其真实性，其书面申请一审法院前往十堰市劳动监察支队调取其投诉用人单位后劳动监察部门档案中向用人单位收集的《考勤证明》等存档件，一审法院前往调取，经查看确有一致的存档件，但十堰市劳动监察支队拒绝提供，仅提供档案中一份有十堰方鼎总经理易新华签名的关于胡庆刚的《工资结算清单》。而事后，十堰市劳动监察支队的回复证明了嫌疑人二审上述书中的说法：“一审法院曾前来调阅案卷，然后我们把单位案卷给他们复印了。而据向阳介绍，监察支队在十堰方鼎调取的员工花名册中有胡庆刚的名字。工资、社会保险、辞职后的辞职申请、考勤证明等都有。”以上证据形式上据符合事实劳动关系的证明，除工作服外，其缺陷是无法提供原件，但到劳动监察部门这里，劳动关系已经明了：无论从形式上还是实质上，符合事实劳动关系的要求。

抛开劳动部门的材料，证据规则第四十九条规定“对书证、物证、视听资料进行质证时当事人有权要求出示证据的原件或者原物，”但这一情况除外：“出示原件或者原物确有困难并经人民法院准许出示复制件或者复制品的。”嫌疑人提供的材料的原件，均受用人单位的掌控，嫌疑人只能提供复印件，而用人单位提出相反的证据很简单。不过关于银行明细，完全可以从用人单位工资发放银行来相印证。事实上，用人单位在一审中，仅提交了受其控制的相关材料，单独没有对工资发放银行一事进行举证，也就是说用人单位否定嫌疑人的材料时，并没有提交相应的证据材料；工资发放银行一事，需银行的配合，不受用人单位控制，用人单位选择不提交实无奈之举，而这一情况恰恰也是事实劳动关系认定的关键。法院的在明知嫌疑人取证确困难，同时嫌疑人在一审中明确提出取证申请的条件下，依旧机械适用四十九条规定， 而不适用《民事诉讼法》第六十四条：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证”。法官在没有证据原件情况下的作出驳回符合法律程序，无可厚非。但在自由心证过程未能依据案情合理适用法律，实着令人扼腕叹息。

在嫌疑人后续诉求中关于劳动关系续存期间存在纠纷的诉求，在其劳动关系基础事实被否认的情况下，无异于无源之水，无本之木，被法院驳回是显然易见。

综上

鉴于我国人力资源管理现状，在每一个劳动纠纷中，我们律师要做的工作是及早介入，及时取证，在庭审中正确的影响法官的自由心证，在庭下中与当事人保持良好的沟通，才能确保此类悲剧事件不再发生。

作者简历

湖南通程律师事务所民商事务部律师，擅长劳动以及其他商事方面公司法律事物的处理，以尊敬的态度对待每一位客户的权利，以谨慎的行为对待每一次法律的交锋，以竭诚的服务赢取每一条真诚的评价！