用人单位对劳动者调岗的技巧

劳动合同签订后，很多用人单位认为可以自由变更劳动合同内容，尤其是可随意调整劳动者工作岗位，而劳动者必须服从。但劳动合同的变更必须满足一定的条件和遵循法定的程序，因此，用人单位的随意        调岗行为成了劳动争议的高发区。那用人单位应怎样调岗，规避该法律风险呢？

案例

李某于2010年9月进入某通信公司研发部门工作，该公司的研发部下分3个研发小组，李某在研发二组担任研发工程师，月薪为8000元。工作一年后，公司发现由于李某研发能力欠缺，几次项目研发都因其而进度延迟。2011年10月，研发部门对研发小组进行半年度考核时，李某考核不合格。由于3个研发小组组长都不愿意李某加入其团队，研发部门与公司人事部和售后服务部协商后，由公司人事部发出通知，调整李某的工作岗位至售后服务部，担任客服专员，月薪为3000元。因客服专员与原岗位差别过大，李某不愿意去售后服务部上班。公司人事部在多次督促李某去新岗位报到后，李某仍不愿意去售后服务部上班。公司以李某连续旷工为由，向其发出解除劳动合同通知书。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。

审理结果

劳动争议仲裁委员会支持了李某的仲裁请求。

案例分析

该案中，通信公司虽在李某不能胜任工作的情形下，调整李某的工作岗位，但通信公司没有考虑调岗的合理性，将李某从技术岗位调至行政岗位工作，并且薪酬差距过大，所以，通信公司应承担不利的法律后果。

既然用人单位可依法调动劳动者岗位，那法律规定的用人单位可以调岗的情形包含哪些呢？

用人单位依法可以调岗的情形

1、双方经平等协商就岗位的变更达成了一致的意思表示

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更应当采用书面形式，且变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。如果双方协商一致调岗，即使进入仲裁程序，也可减少用人单位的风险。

2、劳动者不能胜任工作

根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。该项实际规定劳动者不能胜任现有岗位的情况下，用人单位可单方调岗。

3、医疗期满劳动者不能从事原工作

根据《劳动合同法》第四十条第一项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事由原用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。意味着，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以调整劳动者岗位。

4、劳动者因工丧失大部分劳动能力

根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，并保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。在此情形下，用人单位可以调整劳动者岗位，安排劳动者能够胜任的工作。

小编

明确了法定调岗情形后，那用人单位应怎样操作，规避调岗的法律风险呢？

用人单位对劳动者调岗的技巧

（一）调岗应具有“合法性”。具体而言，如用人单位以劳动者不能胜任工作为由调岗，并非用人单位主观认为的不能胜任工作，用人单位需提供一系列的客观依据证明调岗的合法性，该依据为：

1、

岗位说明书。明确劳动者的工作要求或岗位职责是什么，且该要求或职责必须是劳动者入职时已知晓。

2、

考评制度。明确劳动者的考核标准是什么，什么情况下劳动者将视为不符合工作要求或岗位职责。

3、

目标责任书。明确劳动者工作期间的目标，什么情况下劳动者未达目标或考核结果不符合岗位要求等。

除此之外，用人单位在调岗时，应保留劳动者不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，并要求劳动者本人签字确认。

（二）调岗应具有“合理性”。用人单位调整劳动者岗位必须合理，不能随意调岗，也就是调整后的岗位应与调整前的岗位存在一定的关联性，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适用，薪酬差距不宜过大。另外，对于用人单位调整医疗期满不能从事原工作劳动者的岗位或因工丧失大部分劳动能力劳动者的岗位时，需注意：

1、

不能将上述劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位，调整后的岗位应比原岗位要求更低、更轻松。

2、

将“岗随薪变”这一原则明确于劳动合同或规章制度中。当然，该原则必须具备程序上的合法性，也就是劳动者已同意并知晓“岗随薪变”原则。

（三）“化变更为履行”。化变更为履行指在某些情况下，将可以预见到的劳动合同变更情形，预先在劳动合同中明确，达到与变更同样的效果。具体而言，用人单位在劳动合同中约定，其可以调整劳动者工作岗位，并明确可能调整的工作岗位、什么情况下可以调整工作岗位、岗位调整的期限等。当劳动合同约定的调岗条件成熟时，用人单位即可行使单方调岗权，而不需承担单方调岗的法律风险。

（四）用人单位根据自身的生产经营需要，可单方或协商变更劳动者的岗位。《劳动合同法》和《劳动法》均规定，用人单位在发生严重困难的情形下，可依法裁员或与劳动者协商解除劳动合同。因此，当用人单位存在经营困难等客观情况下，可单方或与劳动者协商变更工作岗位。但此处的客观情况应从严掌握，本律师认为，只有出现如下类似情形，用人单位才可单方或协商变更劳动者的岗位：

1、

企业资金断链，需压缩或减少部门。

2、

企业为增加竞争力，调整经营范围和生产模式时，需要对某些内设部门和岗位进行合理调整，因而需要对相应的劳动者岗位进行调整。

3、

企业因分立、合并或重组，导致岗位发生变化而必须变更岗位等。

（五）在用人单位内部实行轮岗制度。用人单位通过制定轮岗制度，可避免对劳动者调岗的风险，但用人单位需注意以下几点：

1、

轮岗的岗位范围需综合考虑劳动者的技能、专业及劳动能力，控制在合理的范围内，如行政类岗位劳动者不能轮岗到技术类岗位。

2、

需明确轮岗的条件、周期，而非笼统规定用人单位可自由轮换劳动者的岗位。

3、

该轮岗制度需具备程序上的合法性，并且劳动者已签收或知晓。

（六）掌握商业秘密的劳动者在劳动合同解除或终止前，用人单位可调岗。根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。意味着，用人单位可与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定调岗事宜，而劳动者必须履行该约定。

作者简介

湘潭大学法学硕士，湖南通程律师事务所律师，湖南省劳动人事争议仲裁委员会调解员，擅长办理劳动争议案件，在处理劳动争议案件方面积累了丰富的实践经验。