员工“军令状”≠单方解除免责书

案情介绍

A公司主要业务为销售。为增加公司收入、激励员工，公司与销售人员均签署了销售目标“军令状”，约定：如在某个时间段内（考核期）员工达到或超过约定销售业绩额，公司将对其进行奖励；但如未达到约定业绩，员工同意自离；员工届时不自离的，单位可单方解除劳动合同且无需支付任何补偿。约定考核期满后，部分员工并未达到军令状中的业绩标准，也不同意主动离职。于是公司向此类员工出具解除通知，声称依据双方事先约定，单位有权解除双方劳动合同。员工不服，提起劳动仲裁要求支付违法解除赔偿金。裁决机关最终了支持员工的仲裁请求。

作为用人单位可能不解，双方明明存在白纸黑字的事先约定，为何还会被裁决违法解除、支付赔偿金？

律师分析

用人单位的用工自主权应得以保障，但同时，单位对于员工的管理不得违反法律的强制性规定。

劳动者在规定时间内未完成预期工作任务或目标的，实质依旧为一种不能胜任工作的表现。对此类情形，用人单位应严格适用劳动法律规范中不胜任工作的条款进行用工管理，即先行对此类员工进行调岗或培训；调岗或培训后依旧不能胜任工作的，单位才可在支付经济补偿及代通知金（未提前一个月通知解除劳动合同的情况下）的前提下，依法解除劳动合同。此种程序要求亦是为了避免实务中用人单位利用自身优势地位，逼迫劳动者在违背自身真实意愿的情况下签署不利于自身权益保护的文件。故即便用人单位与劳动者事先签署了如未完成相应目标任务、用人单位即可单方解除劳动合同或劳动者需主动辞职等条款，鉴于条款内容与现行法律强制性规定不符，用人单位依旧不得以此径直解除劳动关系，否则需承担违法解除的赔偿金，甚至面临恢复劳动关系、补发裁决期间工资待遇等后果。

律师建议

1、如用人单位确需对劳动者进行激励及管理的，建议除约定任务目标外，还可同步约定未达到目标的情况下，用人单位可予以调岗（并明确薪随岗动）的范围、幅度以及后续阶段需达到的任务要求，以及员工如不配合调岗降薪等需承担的责任等。如之后员工依旧不能达到工作目标的情况下，再依法依规予以解除劳动合同。

2、当然，如劳动者未达到双方事先约定目标，劳动者基于自身真实意愿、职业规划等原因表示愿意主动辞职，或经用人单位沟通后愿意以协商一致的方式解除劳动关系的，则不属于违法解除的情形。但用人单位需注意充分保留解除合同的过程性文件，以证实解除劳动合同系员工的真实意思表示。

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