从三个劳动争议典型案例看单位劳动用工

今年4月30日，最高人民法院发布了劳动争议典型案例。通过典型案例，引导劳动者和用人单位增强法制观念，形成企业尊重劳动者、劳动者爱护企业的良好氛围。本文从引申的相关案例和法律法规出发，浅析用人单位应如何依法规范管理以避免劳动用工风险和劳动争议。

案例一

连续两次签订固定期限劳动合同后，用人单位应谨慎续签无固定期限劳动合同——张某与某公交公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。2020年6月12日，张某在某平台实名投诉公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，办理离职手续并交接工作。此后，张某多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某在某公交公司工作至2020年7月31日。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。张某不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

法院认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。审理法院判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。

【案例启示】

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”。该条明确了用人单位负有连续两次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。本案中，劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，亦不符合法律规定的因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形。因此，劳动者对之后续订固定或无固定期限劳动合同具有单方选择权，用人单位无权拒绝。

1、无固定期限劳动合同对用人单位的影响。

①劳动者在劳动合同期限内，可以自由选择去留，而单位无正当理由不得解除或终止劳动合同；②单位裁员时，应优先留用已签订无固定期限劳动合同的劳动者。

2、面对法律规定的强制缔约义务，用人单位应如何应对？

首先，加强试用期内对劳动者的考察。试用期内，用人单位应对劳动者进行必要的工作能力考察，判断劳动者是否符合用人单位的录用标准。需要注意的是，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

其次，在第一次固定期限劳动合同到期后，用人单位应谨慎考虑是否与劳动者继续签订固定期限劳动合同。一旦续签，除非劳动者具有过失性辞退情形或法律规定的其他情形外，用人单位无法拒绝劳动者之后欲续签无固定期限劳动合同的要求。

再次，在连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位可以与劳动者协商继续订立固定期限劳动合同。只要是双方的真实意思表示且内容合法，则合同具有法律效力。此外，用人单位对劳动者有权续签无固定期限劳动合同不具有告知的义务。劳动者无权以在续签固定期限劳动合同时用人单位未告知其具有相关权利为由主张赔偿。

案例二

劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业违反了竞业限制相关规定——张某与某体育公司劳动争议案

【基本案情】

2018年7月31日，张某入职某体育公司，任教学研发中心总经理，负责教学教研管理。双方签订竞业限制协议，约定张某在劳动关系存续期间及二年的竞业限制期间，不得实施违反竞业限制的相关行为，同时约定竞业限制期间某体育公司向张某支付经济补偿，张某违约应支付违约金，违约金金额为双方劳动关系终止或解除前12个月张某自某体育公司及关联公司取得收入的10倍。张某于2021年7月31日离职，离职前12个月的平均工资为34097.44元。某体育公司向张某支付了5个月的竞业限制经济补偿。张某之妻于2021年12月变更为某公司的投资人（持有95%的股份），经营业务与某体育公司存在竞争关系。张某之妻设立的某公司的关联公司为张某缴纳社会保险。某体育公司认为张某违反竞业限制约定，应返还竞业经济补偿并承担违约责任，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。某劳动人事争议仲裁委员会裁决，张某返还某体育公司竞业经济补偿、支付违约金。张某不服，诉至人民法院，请求无需返还竞业经济补偿及支付违约金。

【裁判结果】

法院认为，张某任教学研发中心总经理，负责管理工作，对某体育公司的经营管理有决策权，应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。张某之妻作为投资人的某公司，在经营业务上与某体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。综合考量劳动者给用人单位造成的损害、劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、用人单位应支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等因素，审理法院酌定张某支付某体育公司违反竞业限制违约金的数额，并判令返还竞业限制经济补偿。

【案例启示】

本案中，劳动者的配偶经营着与原单位具有竞争关系的企业。劳动者在与其配偶利益一致的情况下，当然可能对原单位的生产经营造成一定损害，只是其实施竞业限制的行为方式更加隐蔽。

1、部分劳动者负有竞业限制义务。

竞业限制，又称竞业禁止，是指负有特定义务的员工在任职期间或者解除劳动合同、离开岗位后一定期限内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的、相竞争的业务活动，需要用人单位与劳动者之间进行约定。其中“负有特定义务的员工”是指企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞争限制的期限最长不超过2年，且用人单位须支付劳动者竞业限制补偿金。

2、劳动者的保密义务。

保密义务不同于竞业限制，接触到保密内容的劳动者都需遵守，是由法律直接规定的。一般而言，保密的范围是指用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。企业无需向劳动者支付保密费用，劳动者也需遵守保密义务。此外，保密义务没有2年的最长时限限制。

案例三

研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任

——某公司与李某劳动争议案

【基本案情】

2020年12月1日，某公司与李某订立劳动合同，约定李某担任研发岗位工作，合同期限3年；离职应当办理工作交接手续，交还工具、技术资料等，造成损失据实赔偿等内容。2022年2月15日，李某向某公司提出辞职，随即离开且拒不办理工作交接手续。某公司通过启动备用方案、招聘人员、委托设计等措施补救研发项目，因研发设计进度延误、迟延交付样机承担了违约责任。某公司向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出李某赔偿损失等请求。某劳动人事争议仲裁委员会不予受理。某公司诉至人民法院。

【裁判结果】

法院认为，劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接手续。劳动者未履行前述义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。李某作为某公司的研发人员，未提前三十日通知某公司即自行离职，且拒绝办理交接手续，其行为违反了劳动合同法第三十七条规定的劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同的规定，应当按照第九十条有关劳动者赔偿责任的规定对某公司的损失承担赔偿责任。审理法院综合考量李某参与研发的时间、离职的时间、本人工资水平等因素，酌定李某赔偿某公司损失50000元。

【案例启示】

1、对劳动者工作失误给单位造成的损失，用人单位能否要求赔偿？

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”用人单位要求劳动者赔偿经济损失需符合四个要件：①用人单位存在损失；②劳动者主观上存在故意或重大过失；③劳动者存在违反《劳动合同》或单位规章制度等约定的行为；④单位的损失与劳动者的行为间具有因果关系。

2、用人单位应如何防范劳动者造成损失？

首先，用人单位应在劳动合同中明确约定，劳动者因离职不办理工作交接手续等给单位造成损失的，需要承担赔偿责任。其次，在出现劳动者辞职后拒不交接工作等情形时，用人单位应注意保留相关证据，以证明劳动者主观上存在故意或重大过失。对劳动者一般过失行为造成的损失，单位一般不能要求劳动者予以赔偿。同时，用人单位还需收集其存在直接经济损失及其损失与劳动者的行为之间具有因果关系的相关证据。实践中具体产生的经济损失数额需要单位自行举证，必要情况下，单位可以委托第三方机构进行评估。

 结语

通过对典型案例的解读，对于用人单位了解相关法律规定，规范和引导劳动者的工作行为，强化劳动用工管理，提高企业管理水平和市场竞争力，避免或减少劳动争议，促进用人单位长远发展，均具有十分重要的意义。

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