用人单位劳动用工法律风险防范实务之招聘录用与入职管理

用人单位在用工过程中，法律风险无处不在，本系列文章从用人单位法律风险管理入手，对用人单位招聘录用与入职管理、劳动合同订立、试用期管理、规章制度、员工培训、保密与竞业限制、工时制度与休息制度、工资福利、社会保险、劳动合同的解除、变更和终止、经济补偿金和赔偿金、劳务派遣和非全日制用工、女职工“三期”、工伤和争议解决等方面进行详细地讲解，并提供实用的操作建议，不足之处敬请指正。

用人单位劳动用工法律风险防范实务之招聘录用与入职管理

招聘是用人单位人员管理的第一个环节，也是极易被忽视的一个环节。很多用人单位引进人才时，自认为掌握录用员工的主动权，因而常常忽视了招聘过程中的法律风险，为用人单位以后的正常运营和用工管理埋下了隐患。

一、招聘广告与录用条件

（一）招聘广告

1、招聘广告的制作

招聘广告是用人单位向社会大众公开发布招聘信息的重要媒介，以吸引优秀的人才前来应聘。那用人单位应怎样制作招聘广告，既能吸引优秀人才、不违反法律规定，还能为用人单位树立良好的形象呢？

（1）招聘广告中包含的信息应具有真实性，不能提供虚假招聘信息。根据《就业服务与就业管理规定》，招聘广告至少包含用人单位的基本情况、用人单位对工作岗位的基本需求、求职者应当具备的基本能力、招聘条件和招聘办法等方面，如用人单位提供虚假招聘信息，将承担相应的法律责任。

（2）用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。招聘广告主要是介绍用人单位的情况和表明对求职人员的基本要求，不应借此诋毁同行的信誉，或采取商业贿赂等不正当手段达到招聘目的。这在《就业服务与就业管理规定》第十五条就有明确规定。

（3）招聘广告中不能包含歧视性内容。不同的招聘岗位需要不同能力的员工，用人单位可根据具体的工作岗位设定不同的条件，并在招聘广告中予以体现，但这些条件的设定和限制应与拟聘用的岗位性质、需求相关，不能违反就业歧视的规定。

实践中常见的就业歧视

为了避免法律风险，用人单位完全没必要在招聘广告中设置这些歧视性条件，只需在录用时明确录用条件，并要求劳动者提供真实的证明即可。

2、招聘广告制作不当的法律风险

用人单位在招聘阶段往往存在认识上的误区，招聘广告天花乱坠，忽视了其中可能存在的法律风险。根据《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”明确了劳动者在受到就业歧视时可以行使诉讼权利。另外，虽《劳动争议调解仲裁法》未明确将就业歧视纠纷纳入劳动争议范围，但其所规定的“法律、法规规定的其他劳动争议”实际上为就业歧视案件提供了法律依据。因此，用人单位如果在招聘广告中涉及了就业歧视的内容，则有被诉的法律风险。此外，《就业服务与就业管理规定》在《就业促进法》的基础上针对就业歧视和招聘过程中的法律责任做了较具体的规定，给用人单位提出了挑战：（1）用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容；（2）用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。用人单位违反此规定，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

(二）录用条件

1、录用条件的制定

用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，惯用杀手锏是“试用期间劳动者不符合录用条件”。但该杀手锏有效的前提是：用人单位要有明确的录用条件，并且还必须有证据证明劳动者不符合录用条件。因此，清晰、具体的录用条件为用人单位解除与试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据，那用人单位应怎样制定录用条件呢？

（1）录用条件应包括资质条件、工作能力条件及职业道德等内容。然而在实际管理过程中，情况往往较为复杂，这就需要用人单位根据自身的情况，根据不同的岗位，制定不同的录用条件，切忌标准化、模糊化。常见的不符合录用条件的情形包含：

1、与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的；

2、与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的；

3、患有精神病、传染病、职业病、不可治愈疾病、其他严重疾病、身体健康条件不符合工作岗位要求的；

4、通缉在案或者被取保候审、监视居住的；

5、隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；

6、剥夺政治权利尚未恢复者；

7、被判有期徒刑尚未结案者；

8、有吸毒、嫖娼、参加非法帮派组织、参加邪教组织、有其它不良嗜好等违反国家法律、法规行为；

9、提供虚假伪造学历证明、身份证明、资格证书、资格证明、工作经历的；

10、个人简历(履历表)、应聘登记表所填写的内容与真实情况不符的；

11、不具备政府规定的就业手续的；

12、无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的；

13、不能胜任甲方安排的工作和不能按甲方的《岗位说明书》完成工作的；

14、未按甲方指定的工作日期及时到岗的；

15、入职后不同意购买社会保险或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；

16、在试用期之前，规定入职手续仍无法齐备的；

17、其他不符合录用条件的情形：违反人事制度，情况严重的，按人事制度规定处理。

（2）用人单位制定出录用条件后，在与劳动者签订劳动合同前，应当制定《录用条件确认函》。《录用条件确认函》除明确录用条件外，还应当写明如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并由员工签字确认。为避免以后的纠纷，用人单位还应妥善保管和留存员工签字确认的录用条件。

2、录用条件制作不当的法律风险

录用条件是用人单位考核劳动者在试用期内是否合格的标准，如果用人单位想在试用期内解除劳动合同时掌握主动权，必须存在明确、有效的录用条件。如果录用条件制作不当、没有明确的录用条件或录用条件没有经劳动者确认，那么用人单位以“不符合录用条件”为由，解除与劳动者签订的劳动合同时，将视为违法解除，在仲裁或诉讼中处于被动地位。

二、面试与体检

如果说制定录用条件和招聘广告是招聘的准备阶段，面试和体检则是招聘的测评阶段，在整个招聘环节中发挥着重要作用。

（一）面试

面试是用人单位获取应聘者信息的重要渠道之一，通过面试可以收集应聘者的基本信息及与工作能力相关的信息，避免能力不强的劳动者进入用人单位，或控制应聘者在应聘时提供虚假信息，以欺诈的手段与用人单位订立劳动合同，从而控制不必要的用工成本，站在用人单位的角度，用人单位应在面试中获取如下信息：

1、劳动者的基本信息。劳动者的基本信息包含年龄、教育背景、知识技能、职业技能水平、工作经历、身体状况等。对年龄的审查，主要是为了防止出现招用童工的情形；对教育背景的审查，主要为了了解劳动者的学历状况；职业技能水平的审查，主要考察员工是否具备特殊岗位的技能，如会计师、工程师等；工作经历的审查，在一定程度上可反映劳动者对某项工作是否胜任；身体状况的审查，主要了解劳动者的身体状况，确定是否存在潜在疾病或职业病。

2、劳动者与原用人单位是否存在竞业限制的约定。如果劳动者与原用人单位存在竞业限制约定，而新的用人单位通过劳动者，使用了原单位的商业秘密或其他技术，从中受益的，则面临侵权责任。

3、劳动者与原用人单位解除或终止劳动合同的证明。根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

4、用人单位根据工作岗位的需求，还可以了解其他的信息，如了解女性的婚姻和生育状况，可掌握和安排妇女的“三期”休假，实现用人单位的计划生育管理。

当然，如果劳动者故意提供虚假信息，隐瞒足以影响劳动合同订立的重要信息，则构成欺诈，用人单位可以主张劳动合同无效，甚至可向劳动者主张赔偿。

（二）体检

体检的目的在于检查劳动者是否有潜在的疾病、职业病等，证明劳动者的健康状况。如用人单位忽视对劳动者的入职检查，将会导致解除劳动合同时困难重重。用人单位对应聘者进行体检时，应防范哪些法律风险呢？

1、用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，否则，根据《就业服务与就业管理规定》的规定，用人单位将面临行政处罚。

2、为避免在体检阶段因歧视产生法律责任，用人单位可以在招聘流程上改变将体检项目放在最后一个环节的做法，可以将体检与面试同时进行，虽将体检程序提前，可能扩大体检人员的范围，增加体检费的支出，但对于用人单位防范就业歧视、降低法律风险，有利而无害。

三、录用通知书的发放

录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的通知，其目的是与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，一般包括录用意向、工作岗位及劳动报酬等，具有要约的性质，故录用通知一经送达应聘者，即对用人单位产生了法律约束力。如果用人单位违反所作出的允诺，致使劳动合同无法签订的，将承担缔约过失责任。用人单位制定录用通知书时应注意以下几点：

1、用人单位可以在录用通知书上明确录用通知书失效的条件，如果劳动者存在录用通知书失效的情形，用人单位可以不予录用，以保留一定的录用主动权。

2、为了避免劳动者接受录用通知书后，不来用人单位报到，用人单位可以在录用通知书上约定：（1）劳动者应予承诺的期限，如劳动者未按期作出承诺，用人单位可以取消此职位或另招新人；（2）违约责任，双方就录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书约定的时间内报到，用人单位可要求劳动者承担违约责任。

3、由于录用通知书为用人单位的单方意思表示，属于要约，如果要让录用通知书上的条款对劳动者产生约束力，还需要劳动者作出承诺，因此，在劳动者收到录用通知书后，用人单位应让劳动者签字的同时，并明确同意录用通知书上的条款。

4、录用通知书不等同于劳动合同，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同。录用通知书内容与劳动合同不一致的，以劳动合同为准。如用人单位将录用通知书视为劳动合同，而不与劳动者另行签订劳动合同，则将承担未签订书面劳动合同的法律风险。

四、用人单位的告知义务

用人单位和劳动者建立劳动关系，不仅用人单位享有对劳动者相关情况的知情权，劳动者对与工作有关的情况，也有充分了解和获得告知的权利。根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。同时，《劳动合同法》第十七条也将上述信息包含在劳动合同的必备条款内。用人单位履行告知义务时需注意：

1、用人单位履行告知义务应选择在签订书面劳动合同之前的任一阶段，即在实际用工前的任一阶段均可。

2、用人单位履行告知义务最好通过书面形式，告知的内容可以在录用通知书、《告知事项书》或《劳动合同》中予以明确，并在上述文件中声明：公司已告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并要求劳动者签字确认。

匡慧律师简介

湘潭大学法学硕士，湖南通程律师事务所律师，湖南省劳动人事争议仲裁委员会调解员，擅长办理劳动争议案件，在处理劳动争议案件方面积累了丰富的实践经验。