“三期”女职工劳动保护--104.5维权专栏

“三期”女职工，是指处在孕期、产期、哺乳期的妇女。由于“三期”女职工特殊的生理特征，我国法律法规对处于“三期”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇，公司稍有不慎，就可能侵犯女职工合法权益。

一、休假

“三期”女职工的休假一般包括：产前假、保胎假、流产假、产假、护理假等，女职工怀孕后，为了稳定胎儿，一般会去医院开证明，向公司请假，也就是俗称的“保胎假”，那么女职工可以请保胎假吗？

根据原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》的规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。该规定虽然年代久远，针对地又是国营企业，但对实践操作仍有指导意义。也就是，女职工在受孕前期因身体因素影响，需要住院保胎或卧床休息，可以据此复函请保胎假。

2016年全国二胎政策的放开，法律取消了晚育假及独生子女假，女职工实际享受的产假天数也发生了变化，那湖南省女职工可以享受多少天的产假呢？

根据2016年3月30日修订后的《湖南省人口与计划生育条例》第二十一条的规定，符合法定生育条件的夫妻，女方除享受国家规定的产假外增加产假六十天，男方享受护理假二十天。增加的产假、护理假视为出勤。也就是，湖南省女职工可以享受158的产假，男职工可以享受20天的护理假。需注意的是，产假是包含法定节假日和公休日。

二、产假工资

女职工产假期间的工资是怎么发放的？

总的来说，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，具体而言，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付”。

三、“三期”的劳动保护与岗位调整

1、劳动保护

我国法律对“三期”女职工的劳动保护，主要体现在：

（1）公司不得安排女职工在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，如劳动强度过大、有毒有害物质超标的工作环境等，这个具体在《女职工劳动保护特别规定》里有明确规定。

（2）女职工在孕期不能适应原劳动的，公司应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

（3）对怀孕7个月以上和哺乳未满1周岁婴儿的女职工，公司不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

2、岗位调整

女职工怀孕后，公司常见的是通过调岗降薪，逼迫女职工主动辞职，那女职工该怎么办呢？

对女职工进行岗位调整，属于对原劳动合同的变更。依据《劳动合同法》第35条规定，变更原劳动合同约定的内容，双方应协商一致。也就是，如果公司对孕期女职工调岗时，应与女职工协商一致，调整后的岗位应与原岗位具有关联性，且不能降低女职工的工资。当然，女职工本人也可以依据医疗机构证明向公司申请调岗，调整的岗位也应经协商一致。

四、“三期”劳动合同的解除

我国对“三期”女职工劳动合同的解除予以一定的保护：

《女职工劳动保护规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。

《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40、41条的规定解除劳动合同，即用人单位的非过错性辞退和经济性裁员，不适用“三期”女职工。

那是不是意味着公司不能与“三期”女职工解除劳动合同呢？

当然不是，如果“三期”女职工存在过错即具有《劳动合同法》第39条规定情形，用人单位同样可以依法解除其劳动合同。

《劳动合同法》法条：

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。