无固定期限劳动合同有那么可怕吗？

1、无固定期限劳动合同的法律规定

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条的规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

可见，无固定期限期限劳动合同是无法确定终止时间的劳动合同。

2、订立无固定期限劳动合同的情形

1、应当订立，也就是必须订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条的规定，有以下三种情形：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此处的“连续订立固定期限劳动合同的次数”从2008年1月1日后续订固定期限劳动合同时开始计算。

2、视为订立，也就是双方并未实际订立，但法律推定双方已存在无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

3、协商订立，也就是双方协商订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条:“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”

3、不订立无固定期限劳动合同的法律后果

《劳动合同法》第八十二条：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此处“应支付二倍工资”的情形，仅限于前面所述的三种订立无固定期限劳动合同的“应当订立”情形。

那未订立无固定期限劳动合同支付双倍工资，支付期限是否有11个月限制？

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，如果企业未与员工签订书面劳动合同，应支付11个月的双倍工资。而《劳动合同法》没有明确规定未签订无固定期限劳动合同双倍工资的支付期限。但本律师认为，应当受11个月支付上限的限制，不订立无固定期限劳动合同也属于未签订书面劳动合同的一种，性质一致，法律后果也应一致。

4、四无固定期限劳动合同什么时候能解除

1、员工主动辞职。根据《劳动合同法》第三十七的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”

2、双方协商解除。根据《劳动合同法》第三十六的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

3、法定解除。根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，企业可以解除无固定期限劳动合同。

4、法定终止。根据《劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，企业可以终止无固定期限劳动合同：

（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（3）用人单位被依法宣告破产的；

（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

5、无固定期限劳动合同签订流程再造

层层剥开后，无固定期限劳动合同并没有想象的那么可怕，但是否仍存在避免签订无固定期限劳动合同的措施？

1

与员工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同不同于固定期限劳动合同，连续签订两次，企业不需签订无固定期限劳动合同

2

变更劳动合同期限。连续订立两次固定期限劳动合同强调的是劳动合同的续订与签订，并不包括劳动合同的变更。企业可以在固定期限劳动合同的有效期限内，变更劳动合同期限，延长固定期限劳动合同的期限，当然，期限的变更企业应与员工协商一致

3

适当使用劳务派遣员工。企业可以在临时性、辅助性、替代性岗位上有选择地使用劳务派遣员工

4

第二次固定期限劳动合同届满前，书面告知员工其有权订立无固定期限劳动合同，并征询其订立哪种类型的劳动合同。如员工要求订立固定期限劳动合同，企业需保存该书面证据

当然，以上措施并非企业不与员工签订无固定期限劳动合同的定心丸，为了更好地管理员工，激发员工工作的积极性，掌握用工自主权，完善相应的配套制度，才是上上策。

附：法律条文

《劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

劳动法律事务部部简介

湖南通程律师事务所劳动法律事务部致力于企业用工法律风险管控，擅长企业规章制度设计、劳动合同设计、劳动关系谈判、劳动用工专项培训、劳动仲裁与诉讼代理，帮助企业规避劳动用工法律风险。